理论上与 发达国家 或地区的实践上，人力资源总监应是高层员工、 高级管理人员 ，因为他要参与到各种决策、调配人员的管理事务中，属于组织的核心成员。 国内企业普遍将其放到了 中层管理人员 的位置上，这本身就是人力资源管理依然滞留在 人事管理 的主要表现之一。中层管理人员不参与决策，那就失 掉了现代人力资源管理的战略性 工作职能 ，而仅剩下了 事务性工作 ，就是指原来的人事管理，如招聘、培训、考核、档案资料管理等等；事实上，人力资源管理的战 略决策功能还表现在 人力资本 的 成本分析 上，也就是现在比较流行的 人力资本会计 行业所做的工作，要把整个人力资源管理过程中所遇到的项目进行成本分析，并汇 入 产品成本 中去（可以作为 管理成本 ），从而确定 产品价格 及利润。国内企业仅仅是将 人事处 （科、部、室）改成了人力资源部，而所处的地位与所行使的职能 还是停留在人事处的工作职能上，顶多是夸大了 绩效考核 与 培训职能 ，大多数还在做 形式主义 的功课。值得一提的是，如此，就连很多高科技企业的人力资源部门也不过是替公司管理 人事关系 而已。另外，人力资源部门总监和诸如财务总监、 销售总监 等一类职位比较， 人力资源经理 和处于同一层次其他部门 职位的经理比较，所领取的薪酬是不能比的，从这点我们也可以侧面看出国内对于人力资源管理的重视程度了。薪资仅仅是一方面，更重要的是国内的组织没有看到 人力资源管理的真正价值在哪里，又被一些自以为很有经验的人或某些培训师弄得更糊涂，所以这也是国内人力资源管理不能转变的一个重要原因。所以，解决人力资源总监的角色和地位问题，要从理论和实践两个层面去入手。