OKR管理方法的应用和考核方法

随着经济全球化和科技现代化的快速发展，企业想要在竞争中取得主动地位，必须快速响应客户的个性化及多样化需求，不断研发新产品，并用最短的时间推出新产品，以高质量、高性能的产品赢得市场。因此，高效、快速地研发优质的新产品已成为构建企业竞争优势的根本。虽然很多企业意识到新产品研发对企业生存的重要性，但是沿用传统的研发管理方式仍旧使得研发效率不高。要想从根本上改变现状，必须重视研发人员内在动力，从调动研发人员积极性和主动性上解决问题。OKR管理法能激发研发人员创新积极性，提高工作效率，同时也促进企业研发工作顺利发展和创新，为企业可持续发展奠定基石，保证企业整体战略的健康实施。

本文较长，较全面。希望对你有帮助，建议先收藏再看。（文末有免费OKR工具）

OKR管理法简介

OKR(Objectives and Key Results)即目标与关键结果方法，由目标(O)和关键结果(KR)组成，是一套能够让企业更好的聚焦战略目标，更好的集中资源配置，更好的使团队上下目标一致的管理方法。OKR管理方法来源于现代管理学的发展，是现代管理学管理理念与信息化结合的产物。该方法最初由Intel公司提出，后被多家大型公司引用，并根据各自行业特征制定了个性化的创新。

将OKR管理方法引入到企业的产品研发管理中应用，将企业发展战略目标、产品研发目标、员工个人目标紧密联系。通过OKR管理对企业的整体目标和关键结果进行全面整合，从研发项目启动、规划、执行、验收全过程对项目目标完成及执行情况进行跟踪评估，既激发研发人员潜能，提升员工工作效率，同时，也促进了企业战略目标的更快达成，优化企业管理流程。

OKR 管理方法制定原则

(1) 目标可量化

在对研发项目的目标(O)进行制定时，首先要确定所设定的目标可以被实现，同时目标应具有可量化性，可以通过时间、数量、金额等可量化指标对目标进行约束。作为支持目标完成的关键结果(KR)也必须能够量化，可以实现。一个目标(O)可以有几个关键结果(KR)相协同，但关键结果数量不宜超过四个。

(2)目标不易被实现

所设定的目标需具有挑战性和指导性，同时不易被实现。一般将目标分值设为1，达到0.6-0.7为较好，通过具有挑战性的目标设定会激发研发人员的执行潜力，不断为目标努力，从而高效地完成目标。

(3)保证OKR的公开透明

保证公司、部门、团队、个人所有的OKR在全公司内的公开透明。确定每个人的工作职责，并记录岗位目标与实施内容等，保证公司高层、领导能清晰知道所研发项目中涉及的人员有哪些目标，研发人员之间互相知道彼此目标。这样在做到目标理解一致性的同时，也能便于上下左右监督与激励。

OKR 管理的执行流程

(1) 目标设定

根据OKR制定原则对研发项目周期内的目标进行设定。目标的设定应该由公司高层、部门领导、基层人员共同设定，执行基层人员与管理者一对一沟通。在OKR管理体系中，目标通常分为四个层级：公司、部门、团队、个人，每一层级的OKR都是基于上一层级的OKR形成，且保持对企业整体战略目标一致。全部员工都应该与OKR协同，做到目标理解一致性。当一个研发周期结束，下个研发周期开始时，要保证参与人员共同协商确定目标。

(2) 确定每个目标的关键结果

设立好目标后，围绕每个目标进行关键结果分解，根据关键结果所分解出的任务属性派分给不同的人员负责完成。关键结果除具有可量化性外，还需要受完成时间约束。关键结果在执行周期内可根据实际情况进行调整，但是目标尽可能不要调整。

(3) 确定每个关键结果的分值

在确定目标和关键结果以后，我们需要对每个关键结果在行过程中的分值进行确定。具体打分分值的确定如下表1

表1 关键结果的分值区间

分值	关键结果完成情况
1.0	难度太大，基本达成不了
0.7	有点困难，但是有努力的话就机会能完成
0.5	可能需要很少的帮助就基本上能完成
0.3	不需要帮助，就能够顺利完成
0	没有进展

如上所述，其中，关键结果的最佳得分区间在 0.6-0.7 之间。

(4) 回顾评估

在OKR实施过程中，项目组需要定时召开日例会、周例会、月例会、季度例会等，对目标及关键结果的执行情况进行回顾评估，检查OKR的执行是否按照预期目标及进度发展。并总结经验教训，为未来OKR的顺利执行做参考，同时，为项目的可持续发展奠定基础。

其中，日例会主要目的除项目组成员回顾昨日的KR完成情况，预估今日工作进展外，还需根据汇报情况查看每日的KR是否按照计划完成，如果KR落后，需找出落后原因，KR评估人提出改进建议；周例会一般放在每周工作日最后一天召开，关注维度放在一周，主要分析本周的OKR日报与预期目标的偏差，并及时纠正；月例会的主要目的是观察在当月维度下，OKR的完成情况，目标是否偏离，当KR分值低于0.6时，需要考虑解决方法或检查OKR设置是否合理；季度例会放在每季度最后一天，需全体人员参与，对本周期内的OKR完成情况进行总结回顾，同时为下季度OKR规划做铺垫。

基于 OKR 管理的绩效考核方法

为了保证员工开展工作的积极性和主动性，当一个研发周期结束后，采用360度绩效考核评分方法对OKR管理过程中参与人员从项目启动、规划、执行、验收全过程的表现情况进行考核评价，该考核评分只针对参与人员的表现能力而不针对目标(O)的完成情况进行打分。由于不针对目标(O)的完成情况进行绩效考核，所以避免了打击研发人员的研发积极性和主动性。同时，360绩效考核评分方法又能全方位、多角度、真实、客观地反映研发人员的工作能力，激励研发人员主动承担工作责任，增强员工的工作热情和积极性。通过员工自评、同事反馈、上级评估、下级考评及客户与服务对象的考评综合打分，从多个角度、不同维度对被考评者进行360度全方位考评，再通过反馈程序，促进被考评者完善自己的工作行为并提高工作效率。

此图根据考核分值将考核评价等级划分为“特优 -S”、“优 秀 -A”、“中等 -B”、“有待提高 -C”四个级别。界定标准见表 2：

表 2 考核评价等级划分

等级	特优（S）	优秀（A）	中等（B）	待提高（C）
考核占比	10%	20%	50%	20%

特优 -S ：不超过考核员工总数的 10%；

优秀 -A：不超过考核员工总数的 20%；

中等 -B：约占考核员工总数的 50%；

有待提高 -C：约占考核员工总数的 20%

OKR 管理的绩效考核方法在很多行业和项目中应用都是非常可行的和适用的，该方法的应用不仅提高了研发人员的工作效率，保证了研发目标的完成质量和速率，同时还为企业的创新发展创造了要价值。

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