许多企业KPI执行的都很不错,但是自从使用了OKR之后,发现员工的积极性不升反降,团队的产出也大打折扣。最主要的原因是
没有制定一套合理的激励机制或是执行了一套不合理的激励机制
。
KPI和OKR的一大区别是:KPI的完成度可以用来对员工进行绩效考核,而OKR的完成度是不能直接用来对员工进行绩效考核。但是,有些管理者为了能够对员工有抓手,仍然对OKR的完成度进行考核,这样
OKR就退化成了中华田园KPI
。
虽然不能对OKR完成度进行考核,但是可以将OKR的过程与结果与企业的激励机制挂钩,这样员工才
有外在动力制定并执行宏伟的目标
。
那么如何激励呢?可以从两方面入手:精神激励和物质奖励。
(1)精神激励
主要是在日常OKR落地执行过程中,上级要对于员工的OKR进行积极的评价。对于执行比较好的员工,可以进行点赞或评论鼓励;而对于执行比较差的员工来说,要进行积极的引导,找出其问题,并辅助解决。
除此之外,在每次OKR的复盘中,应该评选出各种各样与OKR相关的荣誉奖项,例如:挑战之星,完成之星,贡献之星和合作之星。通过这些荣誉奖项,激励员工从挑战性、完成性、协作性和贡献性等维度更好地落地OKR。
(2)物质激励
只是精神激励,没有物质激励,时间长了员工就只认为你是在画大饼,员工的外在动力也就慢慢变得不足。因此,物质激励也是必不可少的。
一旦涉及到物质激励,就需要尽可能保证
公平、公正和公开
,才能做到正向激励。那么需要怎样才能公平公正公开的评估OKR呢?从现有的国内外公司的经验来看,通过360度评估的方式来对OKR进行价值评估是一种通用的方案。
截图来自吱序OKR官网
通过360度评估,完成对OKR的人才发展、机制规范、文化塑造以及绩效达成等多个方面,对员工的OKR进行全方位价值评定,然后按照价值评估的结果进行物质激励。
一套合理的激励机制可以做到事半功倍;而一套不合理的激励机制会导致事倍功半。因此,既要有激励,也要合理激励。
分享者:杨瑞(大叔杨)
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大家好,我叫杨瑞,也可以叫我大叔杨。我专注在敏捷转型咨询,也算是国内做敏捷教练比较久的。自己做过很多事,包括:研发管理、传统的CMMI、产品、创过业,折腾过好多杂七杂八的事。我是DevOps社区的核心发起人,全国很多敏捷社区的参与者,做过很多年RSG的分享嘉宾。
最近一段时间
OKR
的话题特别热,从疫情开始的时候,我就开始做这个话
1 什么是
OKR
object & key results 目标和关键结果(不忘本心,轻过程,重结果),何为目标?目标是大多数人的共同愿景,而不是少数人的2 该书讲述了一家创业公司的试错、困惑、决断和成长的过程,带领我们不断熟悉
OKR
、提升企业以及团队管理能力3 企业面临的两个基本问题:(1)如何调动团队积极性 (2)如何评估工作绩效4 主要方法与步骤:首先设定有挑战性、可衡量的...
很多企业在
落地
OKR
的过程中都会发现,目标经过反复衡量讨论可以制定出振奋人心让大家都为之激动的
OKR
,但推行过程中
OKR
却总是得不到实质性的进展,久而久之更是逐渐被大家遗忘,并没有为企业带来想要的提高效率的价值。因此,会有企业认为
OKR
并没有想象中的有用,反而会带来一些更加繁琐的事物。
记得之前发布了一篇关于
OKR
价值的文章,主要讲了我所了解到的
OKR
管理法为企业带来益处。有一个读者在这篇文章下进行了留言,内容是关于他们实践
OKR
的经历。读者讲到,一开始大家都很认真的每周更新着
OKR
的进度进展,希望这种新的