人类社会 每次经历的大飞跃，最关键的并不是物质催化，甚至不是技术催化，而本质是 思维工具 的迭代。一种技术从工具属性到 社会生活 ，再到群体价值观的变化，往往需要经历很长的过程。 珍妮纺纱机 从一项新技术到改变纺织行业，再到后来被定义为 工业革命 的肇始，影响东、西方经济格局，其跨度至少需要几十年，互联网也同样如此。

14世纪，随着工厂 手工业 和 商品经济 的发展，“以人为中心”的 文艺复兴 思潮在 意大利 各城市兴起，之后扩展到 西欧 各国，于16世纪在欧洲盛行。提倡 人文主义 精神，肯定 人的价值 和尊严，主张人生的目的是追求现实生活中的幸福，倡导个性解放，反对愚昧迷信的神学思想，认为人是现实生活的创造者和主人。文艺复兴运动带来了一段科学与艺术革命时期，揭开了近代 欧洲历史 的序幕，被认为是 中古时代 和近代的分界。马克思主义史学家认为是 封建主义 时代和 资本主义 时代的分界。

这场互联网革命和其背后的互联网思维，由“ 产品经理 ”这类人的思辨引发。最典型的产品经理，就是Apple的创始人 乔布斯 。他并非拥有真正伟大的物质发明， 个人电脑 和 智能手机 都不是他原创，他的伟大是在于定义了“产品经理”这个角色，并把“互联网思维”运用到了极致。如今，这个思维已经不再局限于互联网，与当初人类史上的“文艺复兴”一样，这种思维在逐渐扩散，开始对整个大时代带来深远的影响。不止产品经理或程序员，所有传统商业都会被这场互联网思维浪潮所影响、重塑乃至颠覆，这笔宝贵的思想财富将会造福人类熟知的各个行业。

当今时代正处于 第三次工业革命 的“ 后工业化 时代”，意味着工业时代，正在过渡为互联网时代。工业化时代的标准 思维模式 是： 大规模生产 、大规模销售和大规模传播，这三个“大”可以称为工业化时代 企业经营 的“三位一体”。工业化时代稀缺的是资源和产品，资源和 生产能力 被当作企业的竞争力。但是互联网时代，这三个基础被解构了。

互联网时代的商业思维是一种民主化的思维。消费者同时成为媒介信息和内容的生产者和 传播者 ，通过买通媒体单向广播、制造 热门商品 诱导 消费行为 的模式不成立了，生产者和消费者的权力发生了转变， 消费者主权 时代真正到来。

任何一个大型 技术革命 ，早期大家总是高估它的影响，会有一轮一轮的泡沫；但是中期大家往往会低估它的影响，觉得这些不过是概念而已。当你觉得它是概念的时候，它已经开始生根发芽，开始茁壮成长。

1.理论提出者

人力资源管理互联网思维 最早由胡明先生在《人力资源管理互联网思维》一书中提出，他在书中首次提出 强文化 、轻足迹、自组织、 生态位 、绩效力、重激励六度组合理论，对互联网+时代人力资源管理的一些新变化进行了系统的总结。

2.强文化

越是优秀的企业，越具有极为鲜明和有力道的 企业文化 。区别不同企业的，不是产品而是文化，产品不过是 泛文化 的一个物质内涵。文化赋予企业员工本体论意义上的存在感，凝聚了强大的人气场。与人气场相合，员工就会有游鱼在水的快感，不合，则明显缺氧，非走即伤。优秀企业，无不具有鲜明的、高“颜值”和厚功力的强文化。

3.自组织

组织是企业聚能和放能方式，商业模式和核心文化需要相应的组织方式。移动互联时代，以彻底满足用户为商业模式的核心，以积极应对 不确定性 为管理宗旨，以充分释放员工能量为人力资源管理追求，他组织不再作为唯一的组织方式，而只是组织的一个端点，而另一个端点则是自组织。企业要在他组织和自组织所构成的组织空间内不断调试，在有组织内部以无组织或者自组织的手法，营造新的人能聚合和释放的方式方法。他组织与自组织是“两极相通”，是一个大系统里的两种状态，或者是两极，自组织里面一定会产生他组织的要求，他组织里也一定有自组织的诉求。

4.绩效力

绩效不仅是一个 管理工具 ，绩效是一种力量，是 高素质人才 所具有的并且真切地迸发出来的力量。这种力量是所有新产品得以源源不断问世的内推力，是衡量不同生态位价值高低的职业生命力，一旦得以激发和释放，便会产生出外满足用户所需，内推动 企业发展 的“价值暴力”。绩效力是优秀和平庸企业之间最为显著的外在特征。绩效力是一种自然的力量，如同重力和引力，优秀的人聚合在一起，自会构成或者形成一种力量，本质上是人的力量，是创生之力。

5.重激励

优秀企业不会追求激励的平均化，激励的平均化对企业人力资源的效能如同致命的 黑魔法 。优秀企业均采取了强激励措施，充分运用整体报酬体系里的各项激励“无敌装备”，高度 正激励 成为常态。激励不到位几乎是绝大多数企业管理的通病，不能尽人之能，不能尽物之性，生产力得不到充分利用。高绩效永远要有一颗高激励之心。其核心在于，在物质的基础上，做好精神的故事，在人才能够脱颖而出的平台上，建立更合理的利益结构。

6.轻足迹

轻足迹的含义是：“ 步履 轻快、快速精确，以及运用小型、有 自主权 、消息灵通、装备高端的团队”，以更小的 企业结构 、规模和数量，用小投入谋求大产出。这一切在本质上是管理智慧的体现，是当今管理仿生观和 生态观 的体现。本理论借此词以表示重装管理轻装化，即重 项目团队 ，强调战略和 组织柔性 ， 快速迭代 ，去中心，去制度 文牍 ，同时，构建具有大数据计算和 分析能力 的强大后台，以保证前端的快捷、敏锐和有效。

7.生态位

与大工业时代钢筋水泥一般且分工过细的职位相异，移动互联时代的人力资源具有的是生态位，它不依赖于传统 科层组织 的纵向阶梯，而是取决于在企业大 生态系统 和 企业管理 生态系统中的独特位势。这个位势是可变的、易变的，能力综合的、可以自组织的方式与 其他人员 互联互动 ，在为其他生态位提供滋养中实现 自我价值 。传统的职位所蕴含的人力资源 管理信息 ，比如等级、权责、价格、资格等并未取消，但是需要在更广阔的视角中进行理解。生态位是生态人力资源管理的核心和 网络节点 。