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拿到盖洛普优势测试报告结果后怎么看？如何运用？
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先简单说说盖洛普优势是什么，再来讲应用，对个体和组织两个层面怎么用才能价值最大化。最后进入彩蛋环节，先不剧透。
大名鼎鼎的盖洛普公司，最早是做民调起家的。以前听咨询业内人士讲过一个段子（未经考证哈），说美国总统大选，各大调查公司都会先给选民发问卷摸底，看各个候选人的支持率。可真正选举结果出来以后，只有盖洛普一家的预先摸底支持率最接近大选结果，其他家的民意调查预测都仆街。所以，盖洛普的问卷调研是特别讲究科学性的。
一家做民调的公司，为什么做起了优势的生意？感觉像插足积极心理学领域，嘻嘻。其实盖洛普自称是研究成功的公司，所以他们做的调研无外乎是用来研究：
1.人为什么成功
2.组织为什么成功。
先说个体 。盖洛普在《现在，发现你的优势》这本书里，提过研究方法。通过访谈200 多万成功人士，从受访者的回答中抽取关键字，来解释为什么他们这么牛掰。经过 关键字提取，总结概括 了34项优势，涵盖4大领域。如下图：
我们去官网做的测评，是对34项优势主题的排序，简版的得出排名前5，完整版有全部34项的排序。建议有条件的，最好去做个完整版，看到自己在这4各维度的全貌。感兴趣可以约个优势教练解读一下。花一件衣服的钱来了解自己，值了！
这里，要讲两个误区：
一、盖洛普所定义和研究的优势，不能简单粗暴的等于我们通常理解的天赋。这里的优势，特指 一个人惯常的思维、行为模式 。从大脑发育开始日积月累，用进废退的原理，用的多的日久天长就成了用的最顺手的模式。脑细胞之间的轴突发育大概到16岁成型。
这跟一个人有没有艺术细胞、商业头脑、空间感。。。。的那种天赋 不是一回事 。比如：天生对某个领域有感觉，学得快，甚至无师自通就到了很高的境界。我认识有的孩子，3岁玩过家家，没人教，自己就把一条睡裙变出了8种款式和穿法。还有个5岁多的孩子，一首歌听一遍，就可以用钢琴把主旋律完整的弹下来。牛吧？俺小时候虽然不会弹钢琴，但也对音乐超级敏感。电视剧主题曲一放完，基本就会唱了。天赋啊，真是个好玩的东西。
有些家长特别想知道孩子在哪方面有天赋，抱歉，盖洛普测不出你家娃能不能成为宁泽涛或周杰伦。想知道老天赏娃哪碗饭吃？去找这个领域的大师，一瞅便知。
说回来， 盖洛普优势跟遗传没有毛关系 （盖洛普针对同卵双胞胎的优势比对得出结论）！它就是人的思维行为模式。使用频率、行为表现、自身状态起到判断的关键作用。俗称：情不自禁的使用+全情忘我的投入+轻而易举的成功。
举例：
你开车的时候，是否 总是 与他人一较高下？（前面有车就不舒服，一个字：超！）
你等电梯的时候，是否 总是 反复按键，提醒电梯你的存在？
你有一个点子， 总是 迫不及待立刻开始？（不想太多，先干起来再说）
如果以上3个问题，你的答案都是YES，那么你八成有个排名靠前的优势叫：行动。
所以，哪怕你不做测试，留意自己惯常的思维行为模式，也能对自己的优势略知一二。当然，这里也涉及优势的管理，使用过度也有问题。因为任何资源的使用都有代价。行动主题突出的人，比如我，经常说干就干，别人还在琢磨，我已经跑出去三里地了， 但开启的太容易，三分钟热度，往往难持续发力 。关于优势的探索和管理，又是一个值得深入聊的话题，改天详谈。
第二个误解：我的优势就是我容易比别人做的好？真不一定！因为盖洛普是把你34个主题做了排序， 自己跟自己比 ，孰强孰弱，没有跟其他人的横向比对。想明白了？所以，也有可能，你排名34的某个优势，比人家排前5的同一个优势的绩效表现好。这不奇怪。所以，盖洛普不能单独用来做选材，必须结合能力模型。
好，了解了基本概念。来说说怎么应用。
对个人
之前课程上讲过一个交换金字塔，我在古典老师超级个体有一期个案分析中，也讲过，复习一下：职业的本质就是人和社会的交换关系，选择什么职业，等于选择了用什么方式和世界交换。i.e.送快递，小时工=体力；大多数打工者=体力+智力；网红=资源、平台；各领域的大神，科学家、艺术家=天赋。而这个时代的个人职业发展需要考虑升级交换方式。
用下图总结一下： 体力、能力、资源平台、天赋 这四层。
所以你看，发现自己的优势有多重要？其实远不止如此，盖洛普发现每天工作中能用到天赋的人， 绩效和职业幸福感 都远远高于用不到天赋的人。
问题来了，个人怎么用？一句话：三步走。
第一步：发现
你以为一个测评就定终身啦？太天真反复做过优势测评的都知道，排名是会变的！哈哈哈哈哈哈哈哈，好像我知道了什么天机。所以，发现优势需要测评，但也不仅仅依赖测评。具体步骤：
1. 先做个34项完整的测评，你会拿到自己的报告，trust me, 你会需要调动自己阅读理解的能力来消化对你的解读。坦白讲，因为 翻译的缘故 ，有些词不是我们中文理解的意思。
比如：沟通，讲的不是沟通，而是有影响力的表达，所以很多概念都需要二次解读，我也是醉了。准确的理解至关重要。如果对某些优势还不能理解，也别费劲了，找个教练辅导省时省力。
2. 对照优势识别器2.0中对每个优势的解释，结合自己过往经历、他人评价、平时的习惯，进一步澄清确认，直到你觉得用这个排序能说明自己，发自内心觉得：“ 嗯~这就是我嘛 ！”才算完。
3. 有些人还需要借助亲友的评价来认识自己，可以问：“在你眼中，我是个怎样的人？我做过那些事，让你印象深刻，为什么？如果用三个积极正向的词来形容我，你会说什么？”。。。。。。套路就是 求求你夸夸我吧 ，get啦！
第二步：分析
3分法： 按照使用频率和状态对优势进行划分，把你用的最频繁的放在第一梯队，这是你的 突出才干 ；次要的，偶尔用的，放第二梯队--- 辅助才干 ；不爱用的，一碰就头大的，放第三梯队---- 弱势才干 。各梯队没有数量限制，听从你的内心。我也见过突出才干一直到二十几的。然后结合工作生活来分析怎么管理和发挥。
4分法： 按照 执行、影响、关系、战略 （思维）这4各维度分析自己的优势排布。有人比较平均，有人有明显的1-2个领域。单看优势不能说明任何问题，重点是结合岗位要求！重要的事说三遍，不对标岗位要求的才干梳理和能力管理都是耍流氓。
假设，一个人34项优势前15项几乎都落在了战略和影响，关系稍弱，执行垫底。你几乎能看到这个人的画像： 思维敏捷、有战略高度、乐于学习、想法很多、有煽动力、自带光环、雷厉风行、标准很高、善于营造乐观的氛围 。。。。。。会是个很有魅力的领导，但如果他做具体的执行工作，比如会计或出纳，那简直是要命了。下图为示意图，真实咨询中会把34项排布按顺序罗列出来。
罗盘： 罗盘列出前10大优势，分析不同主题之间的化学反应。谁和谁能强强联合？谁和谁能互补？同样滴，还是要参考岗位要求，或者自己的职业发展目标。
第三步：实践
结合前两步的分析，基本上已经能得出行动方案了。 假如在接下来的工作中想要提升绩效，需要调动哪些优势？加入想和团队更好的合作，有需要请哪些优势出来帮忙？如果目前的职业状态不佳，分析一下，是否有机会让自己更多的发挥优势呢？如果没希望，实在不喜欢眼下的工作，可以做一个基于优势的职业规划 嘛，嘻嘻
以上是对个人的优势应用，小结一下：先认识自己，再深入了解优势的结构，最后找到突破口，制定行动计划。
对组织
1.著名的盖洛普路径
光看图已经能猜出个大概了吧？盖洛普衡量一个企业的最终指标是 股价 。什么决定了公司的股价？ 利润和营收 ，一路再往回倒。。。。。从 客户 到 员工 （敬业的团队）再到 管理者 ，最终到 优势 。
基本上等于说一个企业要想成功，缺不了优势的文化和理念，用优势来做人才管理就对了。优势在组织内的应用，除了以上提升个人状态以外，还有两个应用不得不提到：团队盘点和Q12。
团队盘点 是在获悉了 团队成员每个人的优势 基础上，对团队成体的优势做出分析，团队的 整体优势 是什么？哪些需要管理者特别关注的点或给予更多 支持 ？团队成员之间如何 分工搭配 更有效？有了测评，这些问题就有了抓手，好谈好深入了。而且，我们谈的是优势，不讲短板，大家都容易接受。
但是这个工具的使用，有个大前提，就是企业本身必须认可优势的理念，也就是 企业文化 得一致。
否则，测完了，咨询完了，解决方案到落地的时候依然会困难重重，就难免走过场。对组织的要求是高了点，但是，也值得啊。根据盖洛普的研究，每天在工作中能发挥优势的人，敬业度比其他人高出 6倍；
聚焦优势的团队，则工作效率高 12.5%；
收到优势反馈的团队，盈利能力高 8.9% 。
看完是不是都很想去搞搞团队优势建设？后面有彩蛋哈，别急
再说 Q12 ，网上有很详细的介绍，就不重复了。简单来讲，就是员工敬业度调查的12个问题。
- Q01 我知道公司对我的工作要求
- Q02 我有做好我的工作所需要的材料和设备
- Q03 在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事
- Q04 在过去的七天里，我因工作出色受到表扬
- Q05 我觉得我的主管或同事关心我的个人情况
- Q06 工作单位有人鼓励我的发展
- Q07 在工作中，我觉得我的意见受到重视
- Q08 公司的使命/目标使我觉得我的工作很重要
- Q09 我的同事们致力于高质量的工作
- Q10 我在工作单位有一个最要好的朋友
- Q11 在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步
- Q12 过去一年里，我在工作中有机会学习和成长
（Q12 主要是针对团队的工作环境和员工的敬业度方面的测评，这12个软性问题与公司硬性的业绩指标紧密联系。研究发现:员工敬业度高的公司与低的公司相比，员工的保留率将提升13%，生产效率提高5%，顾客满意度增加52%，公司利润率高出44%。并且，通过案例表明：员工敬业度上升5个单位，顾客满意度将上升 1.3个单位，最后将使公司收益增长水平上升0.5%，由此看出：高度敬业的员工将开启企业踏上成功之路的大门。）
在我看来，标绿的问题，和 优势理念 的应用直接相关，标灰的其实与 员工职业生涯管理 相关。当然，组织的问题往往是复杂的，不能单靠一个工具解决所有。所以，系统的问题系统解决。优势也好，生涯也罢都可以结合起来用。
小结一下：优势的理念对于个人发展和组织人才管理来说，打开了另一扇窗，大家需要尝试从不同的视角来看待个人发展和组织发展。东西说的再好，不用不知道。践行是检验工具好坏的唯一途径。
本文作者：
张熙 ，新精英生涯规划基础班课程培训讲师、 DDI基层主管领导力导航系列认证讲师、 DDI卓越讲师培养认证、 ACCA青年学员职业生涯规划讲师、 清华经管学院特聘职业导师、 人人校招职场导师。 个人公众号：有话职接说（ID：selinatalk）
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要想知道怎么运用，第一步是先了解每个才干是什么意思。
每个才干的盖洛普官网解释如下：
积极 的人从不吝啬赞美，笑容可掬，总是看到万事万物积极的一面。他们将激情带给他人、团队和组织。他们激励别人，使他们更富成效、更加乐观。
他们总是找到方法为身边的人加油打气。他们乐观、充满希望、生性乐天。他们庆祝每一项成就。他们设法让所有事情都显得激动人心、生机勃勃。
取悦 (Woo) 的英文原意是把别人争取过来"取悦"才干突出的人酷爱的挑战是结识新人并赢得其好感。他们乐于遇见生人，被他们所吸引。他们想知道其他人的姓名，问他人问题，寻找与他人的共同兴趣，以便攀谈，建立融洽关系。
"取悦"才干突出的人来到人群之中，就知道该怎么说怎么做。有的人不愿意与人攀谈，因为他们担心无话可说。"取悦"才干突出的人则不然。他们的生活中没有陌生人，只有尚未谋面的朋友。
成就 才干主题突出的人总是渴望有所建树。他们体内有团烈火在熊熊燃烧，促使他们多做事情，多出成果。
成就才干突出的人感到每一天似乎都是从零开始。一天结束时，他们必须获得某种有形的成果，如此才能感觉良好。所谓的"每一天"指的是所有的日子，包括工作日、周末、甚至休假日。哪怕成就再小，如果这一天一无所获，他们就会缺乏"成就"感。
完成一项极富挑战的项目后，他们很少要求获得休息，或是从事简单任务作为奖赏。尽管他们会感谢别人对其过去成就的表扬，但他们内在的动力驱动他们不停地向着力能所及的下一个目标奋进。
沟通 能力强的人喜欢解释、描述、主持、演讲和写作。利用这种与生俱来的才干，他们能够将想法和事件生动地呈现出来。他们将想法和行为转化成故事、图片、例子和比喻。
他们希望所传达的信息，无论是思想、事件、发现或课堂讲解，都可以引起听众的注意。这种愿望驱动他们搜寻生动而富有感染力的完美辞句。正因为如此，别人乐于听他们侃侃而谈。他们用语言勾画的图景可以激发人们的兴趣，澄清事实，并激励人们去行动。
和谐 才干突出的人追求安定和平，并试图让他人团结起来。他们认为，冲突和摩擦有害无益，所以尽量将其降到最低程度。
"和谐"才干突出的人会看到人们的共同点，即便在冲突中也能发现。他们会力图让他人避免对抗，寻求和解。事实上，和谐是他们的核心价值观之一。他们寻找机会帮助个人、家庭和组织展开合作。当他人发生争执时，他们会避开争论的内容，转而讨论大家能达成一致的那些切合实际的现实问题。
然后我来简单说下优势与找工作的关系，这样大家都可以明确一些：
首先，盖洛普测评测的是倾向性，它是一个进行自我思维方式和行为模式探索的工具，它能解决的问题是：在职场中通过充分发挥自己的优势获得成功。
它不是职业倾向测试、或者职业生涯规划工具，没有办法直接达成职业选择的目的。所以，请大家注意，这个工具不是测出来你和谐强，就要去选择需要调停的工作，不是说测出来取悦强，就要天天跟陌生人打交道。
但盖洛普确实可以作为辅助，帮助我们做初步的定位、筛选，给我们一些初步的判断，排除明显不符的方向（比如适合做业务前端还是后端）。
比如题主的和谐和积极，属于关系建立领域；取悦和沟通，属于影响力领域。这4个才干都与人有关。而成就属于执行力领域，每天停不下来，总要找事情做，让自己持续完成和进步。所以，特别清闲的岗位，题主会觉得很难受。
综合前五来看，氛围和睦、充满正能量的团队，经常需要跟人打交道，经常需要对事情进行讲解的岗位，同时比较忙碌、充实的状态会适合你。销售的话，要根据不同行业不同公司来定，因为不同公司、不同行业对销售的要求天差地别。但好在，盖洛普就是你的指南针。
最后，强烈推荐测试正版的34项才干，一是因为盗版的存在较大偏差，反而可能误导了自己；二是因为，很多人的前13甚至前15都是核心才干，而且才干和才干之间有不同的组合，都会对人的思维方式、行为模式、感受形式有影响。
这里面学问挺深的，如果有兴趣可以找优势教练做一次报告解读，或者寻求优势教练的辅导/咨询。
祝你万事顺利，早日发挥自己的优势吧！