以“客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同关系的理论与实务分析

用人单位 与 劳动者 在签订劳动合同时， 对后续单位运营情况无法直接预判 ， 法律也 赋予 用人单位在客观情况发生重大变化时 可以主动与员工解除劳动合同 的权力 。 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三款 规定：“ 即劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的 。 ”对客观情况发生变化时的用人单位解除行为进行赋权，而实务中使用该条款进行解除与劳动者劳动合同关系 是十分常见的， 但相关案例 在司法实践中确实存在不少争议点。

关于 “订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化” 的认定问题。根据《劳动部关于< 中华人民共和国劳动法> 若干条文的说明》的规定，所谓的 “ 客观情况 ” ’ 应指在 发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除 “ 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难 ” 的情形 ， 可见客观情况 基本界定基本 以非主观因素为 前提。如相关单位行为属于 企业自主管理范畴， 应在认定 不属于客观情况 的前提下不予适用该法条 。 如 企业组织架构 变化取消相应部门或岗位不应属于 “订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化”。 但有些学者认为，类似 企业迁移 举措也属于企业自主行为，不能单纯以“非主观”进行法律适用。如实际案件处理过程中，用人单位因受疫情影响导致的行业不景气、没有项目的裁员，用人单位的主动举措，是可以通过《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条进行调整。

用人单位与劳动者 协商 是必备程序 。用人单位在协商变更劳动合同内容时 是否提供新的岗位或者工作计划 给到员工， 如未协商的情况是否 构成违法 解除劳动合同关系 ？有观点认为， 用人单位在出现 客观情况变化 时就具备向劳动者 提供 后续解决 方案 的义务 ， 如果用人单位无法提供符合劳动者的岗位或劳动者认为自己不能胜任新的工作，其协商的行为并无实际意义，故用人单位向劳动者说明相应情况并依法实施解除行为亦不应直接认定为违法解除。故判断是否进行有效协商应从 协商 行为中用人单位是否 诚实 向劳动者说明情况，并经劳动者主观判断下做出的最后协商失败的情形。

综上，笔者认为 客观情况发生重大变化未要求必须由客观因素作为 发生用人单位较大变动 的 直接 原因， 某些主观原因也应该归属于客观因素变化的内涵中。用人单位自主经营与客观情况变更之间的关系应审查客观情况变动的主要原因，即时用人单位发生重大变化的情形杂糅了“主观”与“客观”因素，法律判断上也应与客观情况发生重大变化作界隔分离。所以，案件处理过程中主要审查内容应为客观情况导致的劳动合同是否直接属于生产经营活动的重大变化，是否经双方确认劳动合同无法履行，是否有效协商后续岗位与工作变更的具体内容并无法形成一致意见，是否用人单位无法履行劳动合同的单方通知涉及违法解除等具体问题，并对“变更”是否基于公平、合理的基础进行综合判断。

宁波市江北区劳动人事争议仲裁院