人人吹捧的管培生到底是什么？

前几天听闻地产行业招管培生，一些企业给应届生开出了年薪高达20万的薪资待遇，甚至还包吃包住（我滴个麻麻呀，地产大佬们果然壕气）。

不过让我更好奇的是，这管培生究竟是做什么的？为什么地产大佬们愿意为这个岗位开出这么高的薪酬呢？

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管培生是一个怎样的岗位？

管培生（管理培训生）一般是指外资企业里以“培养公司未来leader”而设的特殊岗位。

一般分为两种：

1. Management Trainee，综合管理人才，即通才。未来成为管理多个业务和团队的领导者；这类人才的可塑性较强，可以横向跨职能发展，最终发展成为一名总经理。

2. Graduation Trainee，职能管理人才，即专才。相对来说更适合在某一领域纵向直线发展，不仅是某个领域的专家，也是一个团队领导者。未来发展为某个职能的管理者，例如：销售管理总监、设计管理总经理。

管培生相较于其他岗位的特殊性

1. 以培养公司未来领导者为目标。虽然最终能成为管理人才的极少，但如果有几位管培生能够在未来若干年脱颖而出，成为企业的核心管理层，带领团队为企业发展做出贡献，这样的人才价值还是非常值得投资的。

2. 起点比普通员工高，工资也较高。

3. 高要求、高标准。综合素质要求较高，外企对英语要求一般为可作为工作语言。建议在大学期间有意识培养自己的各方面软实力，如沟通能力、决策能力、合作能力等。

4. 高竞争、高淘汰率。招聘中，同一岗位竞争激烈；入职后，能做到管理者的概率约为20%，其他则转为普通岗位或劝退。

5. 导师、轮岗和培训：2年左右的管培期，在各个部门中轮流实习。目的是让你在做管理者之前，熟悉基层业务、掌握公司运转流程，对公司各个方面有更清晰和整体的认识。

6. 发展前景更加广阔。向管理者发展。就算不能成为理想中的企业核心管理人员，也会在中层或基层的岗位有不错的表现。

管培生项目典型的发展机制

1. Mentorship（导师制）

2. buddy（与往届培训生结对子）

3. coach（有经验的同事进行日常辅导）定制的performance review

4. 集中培训，轮岗（分为部门内轮岗和跨部门轮岗）

5. sharing（培训生分享）

6. customize assignment机制

7. 一般MT项目也有淘汰机制

国内外管培生项目比较

1. 制度的完善程度

国外的MT计划已经运作多年早已成熟，不仅仅有完善的培训体系，部分企业更是将管培生项目从原有的人力资源部门分离出来，作为公司重要的战略性项目独立开展。

而国内的MT计划从引进到成熟的时间较短，大部分MT只是作为招聘的一种创新，没有上升到战略高度。MT的质量主要看HR对于内部各部门的运作的了解程度以及公司对MT的重视程度。

2. 工作环境

国外的MT由于发展比较成熟，一般轮岗的范围会更加国际化。这就要求求职者必须具备非常强的综合能力，还要具有国际视野以及超强的适应能力。通过这样的考核的管培生质量也在逐步提升，将管培生的发展带向了一个新的高度。

而国内的管培生一般立足于国内市场，主要是在各个岗位间的轮换和匹配。如果选择外企的MT，除非是特别突出可能会有去总部交流培训的机会。

管培生求职现状

1. 很多国内公司都开设管培生岗位，不再高大上，部分公司缺少完善的培训体系。建议在投递前，做好公司调研。

2. 大公司倾向于985/211学生。如果是非985/211学生，大学期间建议多参加社团、活动、比赛或实习，丰富自己的经历，在以后的求职中更有竞争力。

3. 同岗位竞争激烈，综合素质要求比较高。该岗位对专业没有限制，但并不是所有人都适合做管培生。想想自己是否真的想做一名leader，再做决定。

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你只知道隔行如隔山，殊不知简历也是一样的。

【不要一份简历投万家】这件事情我们也强调过很多遍了，简历不是万金油，不是往哪儿都能投。每个行业对能力的要求都不一样，所需要的简历也就不一样。你要去什么行业什么岗位，最好是针对这个岗位写一份简历。

所以在管培生这一方向，简历也有自己的写法，而且针对不同种类的管培生，简历要突出的内容也各有差异。

首先要看你申请的管理培训生是什么类型的

一般来讲，完善的管培项目中，有销售类、市场类、财务类等，或是即使不分类别，还是有一定的侧重性。因此有的放矢地准备，自然是第一步。

简单举几个例子：

1、销售管培生：该岗位需要的能力和性格，大致是以结果为导向、目标性强、积极进取、勇于克服困难等。

2、市场管培生：大致是拥有项目组织能力（比如在校组织过什么活动比赛云云）、管理和人际沟通能力（比如当什么学生干部）、思考和创新能力、对新事物的好奇心和强大的学习能力（因为市场部常年在和新趋势打交道，所以拥有好奇心、敏锐度和学习能力很重要）。

3、财务管培生：大致是对数字敏感、踏实稳重、责任心强等等（这是必须的，谁敢把财政大权交给一个常算错数又坐不住的人……）。

简历其他注意点：

1、经历和故事言简意赅，略讲事实，着重讲在事实中展现的能力、性格等，因为考官不太关心具体做了什么，而在乎你是拥有什么样潜力的一张白纸。

2、不要编经历和故事，经验老道的考官在面试时几个问题就问出破绽了。重要的是寻找一份适合自己性格、能力，做起来愉快的工作，因为你可能将与之相伴几十年，短暂的造假会带来长期的痛苦。

3、附照片，这是一种对考官的尊重，人类天生对图片的好感度大于文字。

4、多讲务实的性格和能力，少讲虚头巴脑的东西，所有的描述都应针对性的辅助和支持你的“卖点”，而且是适合你要应聘职位的要求，不要张冠李戴。比如“内心强大耐得住寂寞之类"貌似无法给管培实际工作带来帮助，就别陈述了吧……

来自HR的建议

一位资深HR建议学生：

1、申请前务必先搞清楚企业的要求，对比自已的情况是否吻合再递交申请。

2、填申请表时务必认真仔细，一旦填错或不完整，就差之毫厘，拒之千里了。

3、接受现实。就拿我所在企业来说，一年只计划招聘20名MT和GT，会收到5000-6000份简历，第一步用计算机系统做海选一定会有所偏差，可能会有漏网的大鱼，也可能会有误打误撞的小鱼小虾，这也是拼人品拼运气，无论入选没入选都不必太在意了。

毛遂自荐会给自己带来额外的机会么？

碰到过有些学生直闯企业要求见HR收简历，这招有点挫，尽管出发点可以理解。 但HR日里万机，是不会在一个学生身上专门花时间的，最多就客气地收下简历，很少会去处理的。HR眼里这孩子精神可佳，但有些莽撞冲动不知天高地厚。还有一旦接受了这个学生，对其他没有上门的学生也不公平，还会有更多学生效仿，便是没了规矩。记住HR是个有原则讲规矩的职能。当然，不乏有些激进些的企业很欣赏这种做法。所以这招一定一定一定要慎用！

最后说到底，其实就是四个字——有的放矢，有针对性地投递简历。千万不要同一份简历投完了快消又投管培，投完了运营又投行政。

想要最高效最精准地找到你想要的工作，一定要在简历上多下功夫。你胡乱投递导致离职跳槽所浪费的精力，都够你精心准备好几份符合对应行业岗位要求的简历了。

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下面就来深入了解一下，各个行业领域中管培生培养环节的内容

互联网

京东

• 首先，在京东，所有的管培生在入职后都将在10个岗位轮岗，其中5个必选岗位是采销、仓储、配送、售后及客服，另外5个自由轮岗，轮岗总时长为半年；快速轮岗的方式虽然对人的能力要求较高，但可以学到更多东西，提升得更快
• 之后是定岗，原则上只要部门愿意，可以去任何的部门定岗，定岗去向丰富多彩
• 管培生在岗位中一个较大的福利——能够越级向副总裁汇报，领导的例会、重大项目的讨论等都可以前去旁听
• 关于晋升：只要自身优秀、业绩突出，领导会为管培生提供晋升的绿色通道，例如09年京东第三届管培生叶威，在2016年已经成长为京东通讯业务一部的总监

互联网文化的特点是开放、创新、平等、互联，信息高度透明、机构设置扁平化，这就要求该领域的人才具有：

• 良好的团队协作能力和饱满的工作激情
• 拥有较强的自我学习能力
• 独特的创新意识
• 打磨产品与服务的匠人精神
• 较强的抗压、抗挫能力

所以总的来说，在互联网领域，管培生的人才成长特点是进入门槛较高

例如阿里巴巴“国际业务管培生”就要求具有：

• 熟练的中英文沟通交流能力
• 两年正式工作经验
• 对国外消费者有深入理解
• 具有自我驱动能力和抗压能力

快消

玛氏

• 玛氏的管培有两种，一种是综合管培（3年），一种是职能培养，包括销售管培（4年）和供应链管培（2-3年）
• 培训机制：70%是靠实践，10%是靠学习，20%靠其他
• 内部晋升路径：综合管培生有机会成为 manager ，但淘汰率高达70%；职能管培有机会晋升为 supervisor
• 市场认可度：整体认可度较好，有猎头会专门挖玛氏管培生，也有去外企、民企、互联网公司的。此外，玛氏还是很多 MBA项目的 feeder company

宝洁

• 主要特点：宝洁人执行力非常强，管培项目没有轮岗、没有项目期
• 培训机制：培训项目很好、很多，且与时俱进，在快消行业内是数一数二的
• 新人能承担的角色：管培期结束后，可负责某个省份的某一渠道的业务
• 晋升路径: MKT 部门，一进去就是Band2 ，3-4年可以升 band 3 ；由 band 1-band 2 通常要3-4年
• 市场认可度：一年后就有猎头来，跳阿里和华为很多，因为这两个公司非常强调执行力强，所以很偏爱在宝洁做过管培生的人

联合利华

• 部门管理培训生主要分为 MKT 和 sales ，一年所有部门加起来招80个人左右，项目期为3年轮岗。一般是小部门轮3个岗，不过三个岗位中必须要有一个销售（雀巢也是如此）。这是一个比较好的轮岗机制，对于市场部门来说，有销售经历的历练是比较好的
• 培训机制：市场部很适合领导力的养成，70%是学着做，20%导师教你带你，10%是培训
• 内部晋升路径：管培结束后，有10%-20%机会升到经理； MKT部门，晋升竞争激烈，有机会海外轮岗

欧莱雅

• 管培生项目类型，主要是按品牌和部门划分，包括销售、市场、工厂、财务、人力。品牌下的部门轮岗比较多，一般为3个岗
• 内部培训体制：接近玛氏，70% learn by doing ,30% 是师傅带着学习。比较适合领导力的养成，新人全权负责一个项目很常见
• 内部晋升路径：定岗1年后，AM；2-3年 AM-M；4-6年 M-SM
• 市场认可度：在美妆行业认可度很高，美妆行业内部跳槽比较频繁，也有去互联网公司的。需要比较高的创造力和对时尚的触觉

银行

中资银行的管培生情况

招行总行管培 ：秋招开始时间较早，暑期实习项目没有留用机会，相对而言可能交易员岗位的暑期实习对秋招还有一定帮助。10月开始笔试，一面是英文自我介绍和即兴演讲，群面是辩论的形式，最后是单面和case面。面试流程在一周内完成。招行偏重业务条线，在招聘时就有明确的培养方向，因此每年招收的人数也比较多。项目第一年基层轮岗，第二年分行定向轮岗，第三年竞聘总行职位，当然也可以选择留在上海分行。

交行总行管培 ：笔试11月开始，采用SHL形式。一面是群面+单面，淘汰率较高；二面是15min英文面+15min中文面+30min的Case面。交通银行体量大，业务空间较大，未来发展空间广。但是交总自2012年开始的管培计划已经积累了比较多的“前辈”，因此最终定岗的位置有一些不确定性。

浦发银行管培 ：秋招分为管培、总行直选、金融市场定向和投行定向四个项目。管培项目笔试是几家银行中笔试淘汰率最高的，对浦发银行感兴趣的同学在笔试方面最好多下一点功夫。一面分为现场笔试、小组讨论和英文面，包括中译英和英译中。二面是HR领导 的压力面。三面是较为随和的行长面，有对社会热点问题的考察。浦发偏重管理条线，这和招行有着较大的区别。项目培养机制总共5年，分为2年基层轮岗，其中6个月柜员，18个月分行客户经理；3年总行轮岗，其中1年国际部门，1年定岗考察。

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在选择行业和工作前，一定要先了解清楚行业概况，以及相关企业的企业文化是什么，可以通过 公司官网、论坛评价、认识的人的评价 等渠道了解。这一点非常重要，关系到你的价值观与企业价值观的匹配度，关系到你的工作幸福度和职业发展。不要追随大流，不要什么行业火爆就一头钻进去。

所以，要知已知彼再做选择，以提高求职效率，降低求职风险。

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